介護事業所の人間関係トラブル：エリアマネージャーの不倫疑惑と職場の問題を解決する方法
介護事業所の人間関係トラブル：エリアマネージャーの不倫疑惑と職場の問題を解決する方法
今回の相談内容は、介護事業所の人間関係に関する深刻な問題です。エリアマネージャーの不倫疑惑、ずさんな営業活動、そして会社としての対応の遅れなど、多くの問題が複雑に絡み合っています。このような状況は、職場の士気を低下させ、利用者へのサービスにも悪影響を及ぼしかねません。この記事では、このような状況を改善するための具体的な方法を、あなたの立場に寄り添って解説していきます。
今年の２月から介護のフランチャイズ契約を結んで私の住んでいる地域と他の地域に民間の中古住宅を購入して、そのままデイサービスの事業所にして事業をする会社の１号店の求人募集にて今勤務してる上司含めて全員が新入社員として勤めてます。
その中に離婚して小学校５年生の娘が一人いる３７歳の女性がその地域で年内目標５店舗オープンで統括するエリアマネージャーになったのですが、問題が多すぎます。
オープン前に事業所で使う物品購入など色々と準備してる段階で本社には内緒で飲み会をやったんですが（私は子供の体調が悪かった為と急な為欠席しました。）後日に参加した職員に聞いたところ、もう一人男性で既婚子ありの別のエリアマネージャーも飲み会に参加していて、最終的にオープン前の事業所にて男女マネージャー同士泊まったと女マネージャー自身も言ってたんですが、利用者用に購入した寝具をしまってある押入れをを見ると明らかに寝具が使われてる様なのでシーツ等を洗わないとって事になり布団を出してみると・・・・布団に男女の関係の証？みたいなのが沢山ありました。
それを見た職員は本社を通して言うべきか？と相談したのですがその程度の証拠しかないって事で言わない事になり・・また当人達も気付かれていないと思ったのかその日を境に業務中でもまるで彼氏彼女のような口調で丸一日電話で他愛もない会話をしたり一号店のオープン前に他の地方に１週間出張で男女マネージャーが２号店の物件を下見に行ったり戻ってきても業務らしい事は全くしないで、既婚の男性マネージャーの事ばかり気にかけてる様子です。
３月の下旬に一号店はオープンしましたが利用者様を紹介頂く為に他の事業所のケアマネさんの所に営業活動をしだしたのはゴールデンウイーク明けからで、営業に行かれても一軒の居宅しか回らないで帰宅したり、他の事業所の施設を見学して施設の説明を逆に営業されて戻る等で本社の家族の紹介と職員の知り合いのケアマネさんからの紹介で現在利用者様は４名しかおりません。
最近では朝出社するまえに営業と言って出社は昼過ぎや昼過ぎから営業と言ってそのまま直帰です。また業務の事で聞いても本人は自分で決められず毎回男性マネージャーに連絡して聞いてから支持する感じで・・自分が独断で了承した事で後で男性マネージャーに自分が指示した事を伏せて報告して自分は知らないと嘘が多い補足嘘が多い女性です。自分の失敗など男性マネージャーが内緒でこちらの事業所に来ていても本社には内緒ですから言わないで下さいと言ったり本社の上司に報告しても泣きながら否定するばかりで何も解決しませんしデイサービスに必要な資格（社会福祉士主事）を持ってるのが女マネだけなので会社側としても辞めさせる事は無いのでは？っと現存の社員同士の意見ですが・・何とかする方法は無いのでしょうか？
問題の核心：人間関係の乱れがもたらす多方面への影響
相談内容を拝見し、まず感じたのは、職場の人間関係の乱れが、業務全体に深刻な影響を及ぼしているということです。エリアマネージャーの不倫疑惑は、倫理的な問題であると同時に、職場の士気を著しく低下させる要因となります。さらに、ずさんな営業活動や、上司の無責任な行動は、事業所の経営にも悪影響を及ぼし、最終的には利用者の方々へのサービス低下につながりかねません。
この問題は、単なる人間関係のトラブルとして片付けることはできません。介護事業という性質上、利用者の安全と安心を守るためには、職員一人ひとりがプロ意識を持ち、責任感を持って業務に取り組む必要があります。今回のケースでは、その基盤が大きく揺らいでいると言えるでしょう。
ステップ1：事実の把握と証拠の収集
問題を解決するための最初のステップは、事実を正確に把握することです。感情的な部分に流されず、客観的な視点から状況を分析する必要があります。
- 証拠の収集：
現時点で収集されている証拠（寝具の状態など）を整理し、さらに証拠となり得るものを探します。例えば、業務中の不適切な言動を記録したり、関係者の証言を収集したりすることが考えられます。ただし、証拠収集はプライバシーに配慮し、違法な手段は避けるようにしましょう。
- 関係者への聞き取り：
問題に関与している可能性のある職員や、状況を把握している可能性のある職員に、事実関係について聞き取りを行います。この際、相手を責めるのではなく、事実確認を目的とした冷静な態度で接することが重要です。
- 記録の確認：
営業活動の記録、電話の通話記録、メールのやり取りなど、客観的な証拠となり得る記録を確認します。これらの記録から、不適切な行動や業務上の問題点を具体的に把握することができます。
これらの情報収集を通じて、問題の全体像を把握し、具体的な問題点を明確にすることが重要です。証拠が多ければ多いほど、問題解決に向けた交渉や、会社への報告がスムーズに進む可能性が高まります。
ステップ2：会社への報告と相談
収集した情報をもとに、会社の上層部（本社）に報告し、相談を行います。この際、感情的な表現は避け、客観的な事実に基づいて説明することが重要です。報告の際には、以下の点を意識しましょう。
- 報告書の作成：
事実関係をまとめた報告書を作成します。報告書には、問題点、証拠、関係者の証言などを具体的に記載します。報告書は、客観的な証拠に基づき、論理的に構成することが重要です。
- 上司との面談：
報告書を提出し、上司との面談を行います。面談では、報告書の内容を説明し、問題解決に向けた具体的な指示を求めます。上司の反応を見ながら、今後の対応について協議します。
- 人事部への相談：
上司の対応が不十分な場合は、人事部に相談することも検討しましょう。人事部は、客観的な立場から問題解決を支援し、適切な措置を講じる可能性があります。
会社への報告は、問題解決に向けた重要なステップです。しかし、会社側の対応が期待できない場合もあります。その場合は、次のステップに進む必要があります。
ステップ3：外部機関への相談
会社が適切な対応を取らない場合や、問題が深刻化している場合は、外部機関への相談も検討しましょう。専門家の意見を聞くことで、問題解決の糸口が見つかる可能性があります。
- 弁護士への相談：
不倫問題やハラスメントの問題は、法的側面も関わってくる可能性があります。弁護士に相談することで、法的観点からのアドバイスを受け、今後の対応について具体的な指示を得ることができます。
- 労働問題専門家への相談：
職場の問題は、労働問題に発展する可能性もあります。労働問題に詳しい専門家（社会保険労務士など）に相談することで、労働法に基づいた適切なアドバイスを受けることができます。
- 第三者機関への相談：
会社内部での解決が難しい場合は、第三者機関（労働局、労働基準監督署など）に相談することも検討しましょう。これらの機関は、中立的な立場から問題解決を支援し、必要な措置を講じる可能性があります。
外部機関への相談は、問題解決のための強力な手段となります。専門家の意見を聞き、適切な対応を取ることで、問題の解決に向けて大きく前進することができます。
ステップ4：問題解決に向けた具体的な行動
問題解決に向けて、具体的な行動を起こす必要があります。状況に応じて、以下の対応を検討しましょう。
- 当事者との話し合い：
可能であれば、当事者との話し合いを行い、問題の解決を目指します。話し合いの際には、感情的にならず、冷静に事実関係を説明し、今後の対応について協議することが重要です。ただし、相手が話し合いに応じない場合や、状況が悪化する可能性がある場合は、無理に話し合いを進める必要はありません。
- 配置転換の要求：
問題のある人物の配置転換を会社に要求することも一つの方法です。配置転換によって、問題のある人物との接触を減らし、職場の環境を改善することができます。
- 懲戒処分の要求：
不倫や業務上の不正行為が認められる場合は、懲戒処分を会社に要求することもできます。懲戒処分は、問題のある人物に対する抑止力となり、再発防止に繋がります。
- 退職勧告：
問題が深刻で、改善の見込みがない場合は、退職勧告を会社に要求することも検討しましょう。退職勧告は、問題のある人物を職場から排除し、職場の環境を改善するための最終的な手段となります。
これらの行動は、問題解決に向けた具体的な一歩となります。状況に応じて、適切な対応を選択し、問題の解決を目指しましょう。
もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ
この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。
ステップ5：職場の環境改善と再発防止策
問題解決後も、再発防止のための対策を講じることが重要です。職場の環境を改善し、健全な人間関係を築くことで、同様の問題の発生を防ぐことができます。
- 就業規則の見直し：
不倫やハラスメントに関する規定が曖昧な場合は、就業規則を見直し、明確なルールを定める必要があります。ルールを明確にすることで、問題発生時の対応がスムーズになり、抑止力にも繋がります。
- 研修の実施：
コンプライアンス研修やハラスメント防止研修を実施し、職員の意識改革を図ります。研修を通じて、問題に対する理解を深め、適切な行動を促すことができます。
- 相談窓口の設置：
職員が安心して相談できる窓口を設置します。相談窓口は、問題の早期発見に繋がり、問題の深刻化を防ぐことができます。
- 評価制度の見直し：
公平な評価制度を導入し、不当な評価や差別を排除します。評価制度を通じて、職員のモチベーションを高め、健全な職場環境を構築することができます。
これらの対策を通じて、職場の環境を改善し、再発防止に努めることが重要です。健全な職場環境は、職員の働きがいを高め、利用者への質の高いサービス提供にも繋がります。
成功事例と専門家の視点
多くの企業が、同様の問題に直面し、解決策を模索してきました。以下に、成功事例と専門家の視点を紹介します。
- 成功事例：
ある介護事業所では、不倫問題が発覚した際に、迅速に事実関係を調査し、関係者への聞き取りを行いました。その結果、不倫の事実が確認され、関係者への懲戒処分と配置転換を実施しました。同時に、就業規則を見直し、ハラスメント防止研修を実施することで、再発防止に努めました。その結果、職場の士気が回復し、利用者へのサービスも改善されました。
- 専門家の視点：
「問題解決のためには、迅速かつ適切な対応が不可欠です。事実関係を正確に把握し、感情的にならず、客観的な視点から問題に取り組むことが重要です。また、再発防止のための対策を講じ、健全な職場環境を構築することが、長期的な視点での問題解決に繋がります。」（労働問題専門家）
これらの事例や専門家の意見を参考に、あなたの職場の状況に合わせた解決策を検討しましょう。
まとめ：問題解決への道のり
今回の相談内容である介護事業所の人間関係トラブルは、非常に深刻な問題です。しかし、適切なステップを踏むことで、問題解決への道を開くことができます。
- 事実の把握と証拠の収集
- 会社への報告と相談
- 外部機関への相談
- 問題解決に向けた具体的な行動
- 職場の環境改善と再発防止策
これらのステップを参考に、問題解決に向けて積極的に行動しましょう。そして、あなた自身の心身の健康を守りながら、より良い職場環境を築くことを目指してください。困難な状況ではありますが、諦めずに、問題解決に向けて一歩ずつ進んでいくことが重要です。
“`