介護施設の夜勤職員の困った行動への対応：法律とキャリア支援の視点
介護施設の夜勤職員の困った行動への対応：法律とキャリア支援の視点
この記事では、介護施設で働くあなたが抱える、夜勤職員の不適切な行動に対する悩みにお答えします。具体的には、職員の業務態度、コンプライアンス違反の可能性、そして、そのような状況下でのキャリア支援の視点から、どのように対応していくべきかを探ります。法律的な側面からのアドバイスに加え、問題解決に向けた具体的なステップ、そして、より良い職場環境を築くためのヒントを提供します。
法律、基準などに詳しい方に質問です。介護施設で働いている部下のことで大変困っています。
グループホームでユニットリーダーをしています。
入社４年目の男性職員（無資格・実務者研修受講中）の仕事ぶりに困っています。
グループホームなので夜勤は一人です。その人が夜勤に入ると、ありえない人が失禁したり、掃除をしていなかったり、補充すべきところをしていなかったり…本人に確認すると「掃除しましたよ！」との返答。明らかに汚れていてもしましたの一点張り。それどころか「みんなが僕を陥れようとしている」とまで言います。掃除の仕方も、四角い部屋を丸く掃くというのか、、、適当に拭いていたのがわかりますが、拭いたと言われると、誰も何も言えなくなります。
そんな職員が、提出物の期限を守りません。夜勤中すべきことをしていません。大体のスタッフは夜勤の時間を利用して自分に与えられた職務をこなしているのですが、このスタッフだけは全くせずに、皆の不満になっています。
皆で決めた取り組みを一人、適当にやり過ごしています。
ありえない人が失禁するので、記録を見返しても失禁する理由が見当たりません。むしろ、夜中一度もパッと交換していないでしょ、というのか当てはまります。
一人での時間なので実際にやっているかどうかはわかりません。
でも掃除した跡が汚すぎる。指示したことをせずに後日する。期限を過ぎても提出しない。ほかの人が失禁させないような人を、失禁させている。
このような状態が４年近く続いています。
ずっと「あれができていない」「やり忘れていた」とその都度注意をしていますが、誰が見てもわかるミスを当たり前のようにやり残して帰っていきます。会議において全体的な注意をしても涙目で「次はやります。すみません」というだけでやったためしがありません。
首にしたいところですが、その議論はおいておいて
やり残していることがあれば夜勤明けだろうが、遅出の夜中であろうが、呼び出してやり残しをさせることは、法律的にどうですか？労働基準的にも…
あまりの適当さに、周囲の人間が困っています。
怒っても全く効果がありません。反省文を書かせても「そのせいで担当のことができない」と言い訳をしそうです。
問題なければ、夜勤明け、遅出の後の夜中でも呼び出してやるべきことをさせていきたいのですが。給料もらっているのに、仕事をせず、他者が後始末に追われている状態です。皆で決めた取り組みも、本人だけがしていません。
法律に詳しい方、お願いします。
ちなみに、やり残しが多いのは夜勤だけではなく、ほかの勤務でも残しています。あつかましいのか「あの人がこれをしていませんでした」「あの人が現場に携帯を持ち込んでたから、注意しました」など、嘘もつきます（本人に確認するとそんなこと言われたことない、と皆が不審に思っています）。
とうの本人は夜勤中にタブレットでゲームをしているところを目撃され、注意をされています。前述の発言はそれを目撃された後に目立っていうようになっているので、仕返しのつもりだと思います。
問題の本質：多角的な視点からの分析
ご相談ありがとうございます。介護施設での夜勤職員の行動に関する問題は、多くの側面から検討する必要があります。単に「仕事ができない」というだけでなく、コンプライアンス、労働法、そして職員のキャリア形成という観点からも、多角的にアプローチすることが重要です。
まず、問題の核心は、職員の職務遂行能力の欠如、責任感の欠如、そして組織への不適応にあると考えられます。4年間も同様の問題が継続していることから、単なる一時的な問題ではなく、より根深い原因が存在する可能性が高いです。
具体的に問題点を分解すると、以下のようになります。
- 職務遂行能力の不足: 清掃、記録、入居者のケアなど、基本的な業務が適切に行われていない。
- コンプライアンス違反の疑い: 記録の改ざんや、入居者への不適切な対応の可能性。
- コミュニケーション能力の欠如: 指示に対する理解不足、自己弁護、周囲との協調性の欠如。
- モラルの問題: 勤務中のゲーム、嘘をつくなど、プロフェッショナルとしての意識の欠如。
これらの問題は、介護施設の運営に深刻な影響を与えるだけでなく、入居者の安全と福祉を脅かす可能性もあります。したがって、迅速かつ適切な対応が求められます。
法的側面からの考察：労働基準法と対応策
ご質問の「夜勤明けや遅出の後に、やり残しをさせることは法律的に問題ないか？」という点について、労働基準法の観点から解説します。
労働基準法では、労働時間、休憩、休日など、労働者の権利を保護するための様々な規定が設けられています。しかし、具体的な状況によって解釈が異なる場合があるため、注意が必要です。
1. 労働時間と休憩:
労働時間は、原則として1日8時間、1週間40時間以内と定められています。また、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければなりません。
夜勤明けや遅出の後に、やり残しをさせる場合、その時間が労働時間に含まれることになります。もし、その時間が法定労働時間を超える場合や、休憩時間を与えていない場合は、労働基準法違反となる可能性があります。
2. 業務命令の範囲:
会社は、労働者に対して業務上の指示を出すことができます。しかし、その指示は、労働契約の内容や就業規則に合致している必要があります。また、業務命令は、労働者の心身に過度の負担を与えない範囲で行われるべきです。
職員のやり残しをさせること自体は、業務命令として問題ないと考えられます。ただし、その内容が、職員の心身に過度の負担を与えるものであったり、不当なものであったりする場合は、問題となる可能性があります。
3. 懲戒処分:
職員の不適切な行動に対して、会社は懲戒処分を行うことができます。懲戒処分には、譴責、減給、出勤停止、解雇などがあります。ただし、懲戒処分を行うためには、就業規則にその根拠が明記されている必要があります。また、処分の内容は、問題の程度に応じて適切に判断されるべきです。
4. 結論:
夜勤明けや遅出の後に、やり残しをさせること自体は、直ちに違法とは言えません。しかし、そのやり方によっては、労働基準法に抵触する可能性があります。例えば、長時間労働を強いる、十分な休憩を与えない、といった場合は問題です。また、懲戒処分を行う場合は、就業規則に基づき、慎重に行う必要があります。
5. 具体的な対応策:
- 就業規則の確認: まず、就業規則を確認し、労働時間、休憩、懲戒処分に関する規定を把握しましょう。
- 労働時間の管理: 職員の労働時間を正確に把握し、法定労働時間を超えないように注意しましょう。
- 適切な休憩の付与: 労働時間に応じて、適切な休憩を与えましょう。
- 記録の作成: 職員の勤務状況や指導内容を記録に残しましょう。
- 専門家への相談: 弁護士や社会保険労務士など、専門家への相談も検討しましょう。
キャリア支援の視点：問題解決と職員の成長を促す
問題の根本的な解決には、法的側面だけでなく、キャリア支援の視点も不可欠です。職員の成長を促し、問題行動を改善するためには、以下のステップでアプローチすることが効果的です。
1. 問題の明確化と原因の特定:
まずは、問題となっている行動を具体的に特定し、その原因を分析します。例えば、
- 能力不足: 必要なスキルが不足している場合、研修やOJT（On-the-Job Training）を実施する。
- 知識不足: 介護に関する知識が不足している場合、eラーニングや勉強会などを通じて知識を習得させる。
- モチベーションの低下: 仕事に対する意欲が低い場合、面談を通じて原因を探り、目標設定やキャリアパスの提示を行う。
- 人間関係の問題: 同僚との関係がうまくいっていない場合、コミュニケーション研修やチームビルディングを実施する。
2. 個別面談の実施:
職員との個別面談を通じて、問題の背景にある原因を探ります。面談では、以下の点を意識しましょう。
- 傾聴: 職員の話をよく聞き、共感的な態度で接する。
- フィードバック: 問題となっている行動を具体的に伝え、改善点を指摘する。
- 目標設定: 職員と協力して、具体的な目標を設定し、達成に向けた計画を立てる。
- サポート: 目標達成を支援するための、具体的なサポートを提供する。
3. 研修とOJTの実施:
職員のスキル不足が原因である場合、研修やOJTを通じて、必要なスキルを習得させます。研修内容は、職員のニーズに合わせてカスタマイズすることが重要です。OJTでは、先輩職員が指導役となり、実践的な指導を行います。
4. 評価とフィードバックの実施:
定期的に職員の業務遂行状況を評価し、フィードバックを行います。フィードバックでは、良かった点と改善点を具体的に伝え、今後の目標設定に役立てます。評価結果は、給与や昇進にも反映させることで、職員のモチベーション向上を図ります。
5. キャリアパスの提示:
職員のキャリアパスを明確に示し、将来への希望を持たせます。例えば、
- 資格取得支援: 介護福祉士やケアマネージャーなどの資格取得を支援する。
- 役職への昇進: ユニットリーダーや主任などの役職への昇進の機会を提供する。
- 専門性の向上: 特定の分野（認知症ケア、看取りケアなど）の専門性を高めるための研修を提供する。
6. チームワークの強化:
チームワークを強化するために、コミュニケーション研修やチームビルディングを実施します。また、定期的にチームミーティングを行い、情報共有や問題解決を図ります。
7. 必要に応じた専門家の活用:
問題が深刻な場合や、対応が難しい場合は、専門家（産業カウンセラー、精神科医など）の協力を得ましょう。専門家は、職員の心理的な問題や、職場環境の問題について、専門的なアドバイスを提供してくれます。
具体的な対応ステップ：問題解決への道筋
これまでの分析を踏まえ、具体的な対応ステップを以下に示します。これらのステップは、法的側面とキャリア支援の両方を考慮したものです。
ステップ1：事実の確認と記録
- 問題行動の記録: 具体的な問題行動（失禁への対応、清掃の不徹底、提出物の遅延など）を、日時、状況、内容を含めて詳細に記録します。
- 証拠の収集: 可能であれば、写真や動画、関係者の証言など、客観的な証拠を収集します。
ステップ2：本人との面談
- 事実の確認: 記録に基づき、本人の言い分を確認します。感情的にならず、冷静に事実を伝え、認識のずれがないかを確認します。
- 問題点の指摘: 具体的な問題行動を指摘し、それが職場に与える影響を説明します。
- 改善の要求: 今後の改善を求め、具体的な行動計画を立てるよう促します。
- 本人の意向確認: 本人のキャリアに関する意向や、抱えている問題がないかを確認します。
ステップ3：指導と教育
- OJTの実施: 具体的な業務について、先輩職員がマンツーマンで指導を行います。
- 研修の受講: スキル不足が原因であれば、必要な研修を受講させます。
- マニュアルの徹底: 業務マニュアルを徹底させ、手順の遵守を求めます。
ステップ4：評価とフィードバック
- 定期的な評価: 定期的に業務遂行状況を評価し、改善が見られるかを確認します。
- フィードバックの実施: 評価結果を本人に伝え、良かった点と改善点を具体的にフィードバックします。
- 目標設定: 今後の目標を設定し、達成に向けた計画を立てます。
ステップ5：懲戒処分の検討
- 就業規則の確認: 就業規則に懲戒処分に関する規定があるかを確認します。
- 弁護士への相談: 懲戒処分を行う場合は、弁護士に相談し、法的な問題がないかを確認します。
- 処分の決定: 問題の程度に応じて、適切な処分を決定します。
ステップ6：最終的な対応
- 解雇: 問題が改善せず、他の職員への影響が大きい場合は、解雇も検討せざるを得ません。ただし、解雇は最後の手段であり、慎重な手続きが必要です。
- 配置転換: 他の部署への配置転換を検討し、本人の能力を活かせる場所を探します。
- 退職勧奨: 本人との話し合いにより、退職を勧奨することも選択肢の一つです。
これらのステップは、あくまでも一般的なガイドラインです。個々の状況に合わせて、柔軟に対応することが重要です。
成功事例と専門家の視点
問題解決のヒントとして、成功事例と専門家の視点をご紹介します。
1. 成功事例：コミュニケーション改善による問題解決
ある介護施設では、職員間のコミュニケーション不足が原因で、業務上のミスや人間関係のトラブルが頻発していました。そこで、施設長は、
- コミュニケーション研修の実施: 職員間のコミュニケーション能力を高めるための研修を実施しました。
- チームミーティングの定例化: 定期的にチームミーティングを行い、情報共有や問題解決を図りました。
- メンター制度の導入: 新人職員に対して、先輩職員がメンターとしてサポートする制度を導入しました。
その結果、職員間のコミュニケーションが改善し、業務上のミスが減少し、人間関係のトラブルも減少しました。
2. 専門家の視点：問題解決における心理的アプローチ
産業カウンセラーのA氏は、問題行動を起こす職員に対して、
- 傾聴と共感: 職員の話をよく聞き、共感的な態度で接することが重要だと指摘しています。
- 自己肯定感の向上: 職員の自己肯定感を高めるために、長所を認め、褒めることが大切だと述べています。
- 目標設定の支援: 職員と協力して、具体的な目標を設定し、達成に向けた計画を立てることを推奨しています。
A氏は、問題行動の背後には、心理的な問題が隠れている場合があるため、心理的なアプローチも重要だと強調しています。
これらの事例や専門家の視点から、問題解決のためには、多角的なアプローチと、職員一人ひとりに寄り添った対応が重要であることがわかります。
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まとめ：より良い職場環境の構築に向けて
介護施設における職員の問題行動は、入居者の安全と福祉、そして組織全体の運営に深刻な影響を与える可能性があります。今回のケースでは、法的側面とキャリア支援の視点から、問題解決に向けた具体的なステップを解説しました。
重要なのは、問題の根本原因を特定し、個々の職員に合わせた対応を行うことです。そのためには、
- 事実の確認と記録: 問題行動を客観的に記録し、証拠を収集する。
- 個別面談の実施: 職員との対話を通じて、問題の背景にある原因を探る。
- 指導と教育: スキル不足が原因であれば、研修やOJTを実施する。
- 評価とフィードバック: 定期的に評価を行い、改善点を示す。
- キャリアパスの提示: 職員のキャリアビジョンを明確にする。
これらのステップを実践することで、問題解決に向けた第一歩を踏み出すことができます。また、労働法に関する知識を深め、専門家のアドバイスを得ることも重要です。
最終的には、職員一人ひとりが、プロフェッショナルとしての自覚を持ち、責任感を持って業務に取り組めるような、より良い職場環境を構築することが目標です。そのためには、組織全体での協力体制を築き、継続的な改善努力を続けることが不可欠です。
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