70歳定年時代到来！企業人事制度改革とあなたのキャリア戦略

70歳までの就業機会確保の努力義務を企業に課す「高年齢者雇用安定法」改正案が、1月20日開会の通常国会に提出されます。成立すると、早ければ2021年4月から実施される見通しですが、同法は若い世代の給与や働き方にまで影響を及ぼす可能性があります。2013年に「65歳定年制」が義務付けられたときは、大半の企業で「希望者を65歳まで継続して雇用する（一方で、給与は大きく減る）」継続雇用制度を導入するだけの対応となったので、その年齢に該当しない人たちにとってはほとんど影響がありませんでした。しかし、今回は違います。定期昇給がなくなる可能性も前回と異なるのは、法改正によって2020年4月から、正社員と、いわゆる非正規労働者（有期雇用労働者、パートタイマー、派遣労働者など）との不合理な待遇格差の解消（同一労働同一賃金の実現）が求められるようになることです。これまで企業は、同じような仕事をしているのに、60歳を超えたら有期雇用契約に切り替えて給与を半分近くまで下げる、といった措置を取ってきました（「継続雇用」の実態）が、このようなやり方は難しくなります。簡単にいえば、すぐにではないものの、企業は「同じような仕事なら、給与水準を下げずに70歳まで雇用しなければならなくなる」のです。企業がこれを実現するには、大きな人事制度改革が不可欠です。まず思い付くのは、給与カーブを寝かせること。60歳を超えても給与水準を維持するためには、今よりもなだらかな上昇カーブにせざるを得ません。具体的には、「定期昇給」「昇進・昇格時の昇給」の額を減らしたり、なくしたりすることが考えられます。若い人にとって、給与が上がりにくくなる制度変更です。とはいえ、全員の給与が上がりにくい制度では、優れた人材が確保できません。そのため、評価が良ければ今の制度よりも給与が高くなるなど、評価によって大きな差がつくようにする必要がありますし、これによって年齢や年次による横並び処遇も一層崩れていくはずです。給与カーブを変更しないなら、年齢ではない合理的な理由をもって、60歳を超えた人の給与を下げるようにしなければなりません。これまでと今後の「職務の違い」を具体的に示す必要があります。つまり、「職務の明確化」です。これは、日本特有の「職能給」（勤続年数や階層の横並びで処遇がおおむね決まる“メンバーシップ型”）ではない、欧米型の「職務給」（仕事内容や職責、能力によって個別に処遇を決める“ジョブ型”）の一部導入といえます。当初は60歳を超えた人たちにだけ、職務内容とそれに応じた給与が個別に提示されます。しかし、そのうち、「職務給」の方が評価基準や給与制度に縛られにくく、個別の能力や望む働き方などに対応可能な柔軟性があり、仕組みとして合理的で双方に納得性が高いと分かれば、だんだんと若い世代にも広がっていく可能性はあるでしょう。「キャリアは自分で考えて決める」時代に定年制を廃止する企業も増えると予想されます。このまま、年金の受給開始年齢の引き上げに合わせて、定年の年齢をずるずると引き上げさせられるのであれば、もういっそのこと、辞める時期は自分で決めてもらおうと考える企業も多いと思うからです。具体的には、定年が廃止され、早期退職制度が拡充されるといった制度の変更です。そもそも、欧米の多くの国では「年齢と職業能力には関係がない」という原則があり、年齢を理由に退職させる定年退職制度を年齢差別として、違法としています。国が企業の努力義務として、「定年の延長」よりも「定年制の廃止」を上位に挙げているのは、このような国際的背景があるからでしょう。会社が定めた制度やキャリアパス、研修などに頼らず、自分のキャリアは辞める時期や転進先も含めて自分で考え、自分で決める――。「70歳定年」は、このような姿勢で職業人生を歩まなければならない時代の到来を予感させますと言うニュースがありますが皆さんはどう思われますか？

70歳定年時代の到来は、企業の人事制度改革だけでなく、個人のキャリア戦略にも大きな影響を与えます。この変化をチャンスと捉え、積極的に対応していくことが重要です。

1. 企業の人事制度改革：ジョブ型雇用への移行

「高年齢者雇用安定法」改正は、企業に70歳までの雇用機会確保を義務付けるだけでなく、同一労働同一賃金の原則を強化します。これにより、従来の年齢ベースの給与体系（メンバーシップ型）から、能力や成果に基づく給与体系（ジョブ型）への移行が加速すると予想されます。具体的には、

定期昇給の廃止または縮小：年齢ではなく成果に基づいた評価制度が導入されるため、年功序列型の昇給は見直される可能性が高いです。
職務給の導入：職務内容や責任、能力に応じて給与が決定されるため、年齢に関わらず能力を活かせる環境が整います。
評価制度の厳格化：能力や成果に基づいた評価が重要になるため、自己成長とスキルアップが不可欠となります。
早期退職制度の拡充：定年廃止や早期退職制度の拡充により、個人が自分のキャリアを主体的に選択できるようになります。

これらの変化は、若い世代にも影響を与えます。年功序列に頼らず、自身のスキルアップとキャリアプランニングが重要になります。企業は、人材育成やキャリア支援に力を入れる必要性が高まります。

2. あなたのキャリア戦略：変化への対応

70歳定年時代を生き抜くためには、以下の点を意識したキャリア戦略が必要です。

スキルアップと専門性の強化：特定のスキルに特化したり、複数のスキルを組み合わせたりすることで、市場価値を高める必要があります。資格取得や研修受講なども有効です。
キャリアプランニングの明確化：長期的なキャリアプランを立て、目標を明確にすることで、スキルアップの方向性や転職活動の戦略を立てやすくなります。5年後、10年後、そして70歳までをどのようにキャリアを形成していくのか、具体的なビジョンを持つことが重要です。
自己ブランディングの構築：自身の強みや経験を明確にし、それを効果的に伝えるための自己ブランディングが必要です。ポートフォリオの作成や、SNSを活用した情報発信なども有効です。
ネットワーク構築の重要性：転職活動やキャリアチェンジにおいて、人脈は大きな力になります。積極的に人脈を広げ、情報収集や相談を行うことが重要です。
健康管理：70歳まで働くためには、健康管理が不可欠です。定期的な健康診断や、適切な運動、バランスの良い食事を心がけましょう。

3. 成功事例：70歳まで活躍する人の共通点

70歳まで第一線で活躍する人たちは、共通して以下の特徴を持っています。

高い学習意欲：常に新しい知識やスキルを学び続ける姿勢を持っています。
柔軟な対応力：変化への対応力が高く、新しい環境にも柔軟に対応できます。
強い向上心：常に目標を持ち、高いモチベーションを維持しています。
良好な人間関係：周囲との良好な人間関係を築き、協調性を持って仕事に取り組んでいます。

4. 転職コンサルタントからのアドバイス

転職活動においては、専門家のサポートを受けることが非常に有効です。転職コンサルタントは、あなたのスキルや経験、キャリアプランを分析し、最適な転職戦略を提案します。また、面接対策や、給与交渉などのサポートも受けられます。

特に、70歳定年時代においては、キャリアプランニングやスキルアップのアドバイスが不可欠です。転職コンサルタントは、あなた自身のキャリアビジョンを明確化し、その実現に向けた具体的なステップを一緒に考え、サポートします。

まとめ

70歳定年時代は、企業にとっても個人にとっても大きな転換期です。しかし、この変化をチャンスと捉え、適切な準備と対応をすることで、長く充実したキャリアを築くことが可能です。スキルアップ、キャリアプランニング、そして健康管理を意識し、必要に応じて専門家のサポートを活用することで、70歳定年時代を乗り越え、豊かな人生を実現しましょう。

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