学歴フィルターは偽善？社会問題に取り組む企業で「Fラン」出身者が弾かれる問題について、転職コンサルタントが徹底解説
学歴フィルターは偽善？社会問題に取り組む企業で「Fラン」出身者が弾かれる問題について、転職コンサルタントが徹底解説
この記事では、社会問題に取り組む企業や団体における学歴フィルターの問題について、転職コンサルタントの視点から詳しく解説します。特に、高学歴の富裕層出身者が中心となり、Fラン大学出身者などが排除される現状について、その背景や問題点、そして具体的な解決策を提示します。
社会問題に取り組む事業者ほど従業員が超高学歴の富裕層しかいないのは偽善で差別の助長だと思いませんか？ 例えば、世界の貧困問題に取り組む特定非営利活動法人の日本支部、若者がベンチャー感覚で立ち上げたソーシャルビジネス企業です。そういう組織ほど、活動するメンバーはみんな東大、慶応などの高学歴。もしくはICUなどの「意識高くて学費も高い」私学出身者です。で、そういう組織・団体・法人の売り文句を呼んでいると、たとえばリクルートや電通や伊藤忠的な昔から名だたる大手企業出身者が立ち上げたとか、そうした大企業から助成事業を獲得しているとか、そうした企業がビジネスパートナーで協働事業をやっていると仰々しく自慢しています。で、そういう大企業は、いわゆる「Fラン」出身の私には履歴書を出すだけで弾かれます。
でもこれっておかしいと思います。なぜならエリート層、富裕層は貧困と遠いです。サイゼリアに行ったこともないような人が、サイゼリアさえご馳走に感じるネットカフェ難民や片親の子、児童養護施設出身者の気持ちはわかるわけがないと思いました。「社会問題を事業を通じて解決します」みたいに言っているのに、その当事者が中に居なければ解決できないと思いました。大企業の節税対策の助成金とか行政の支出する公金をかき集めて、それを原資に「なんかそれっぽい意識高めの」カンファレンスやワークショップを兼ねたミートアップみたいなのをやってるだけで、それで世の中を良くした、サステナビリティだ、SGDsだとか言っているのもおかしいと思います。そういうエリートが温かいホテルのホールに集まって着飾っている一方、その外にはホームレスがうろつき、スーパーで見切り品の総菜を漁りがてら裏アカウントでフェチ相手の私物を売って家計の足しにしているヤングケアラーで女子高校生がいるんですよ。
さっきあげたような社会問題に取り組む人たちほど、そういう壮絶な貧困のリアル、失われた30年の社会問題の風景を知らないように見えます。日本は先進国で、経済大国で、自分が豊かだからみんな（多数派国民）も豊かなんだろうという前提のもと、あらゆる事業を立案し、実行し、ホームレスやJKビジネスしながら介護をするJKに目もくれず、カンボジアに学校つくったり、商社の人脈を用いてガーナの農村にコネを作りフェアトレードのオシャレなチョコをプロデュースしているんです。もちろんガーナ人も大事ですけど、どれもおしならべて割高で、彼女とデートに行くようなクリエイティブな感じのカフェでしか売ってなくて、そんな公正性も意識も価格も高い板チョコ1つ買えない、見切り品のプライベートブランドのチョコすら手に取って諦めてOKストアーから出ていく少女の存在を、彼らは知らないんです。山上容疑者みたいな人も知らない。
ちなみに、いわゆる「Fラン」出身の私の周りには社会問題の当事者はいっぱいいました。そこにすら到達できず高卒が限界だった子、ヤンチャや不登校で中卒になりかけた子もいる。生活保護が身の回りにあった人、親戚が宗教にのめり込んだ人。在日外国人で親が強制送還されそうになった人、ヤクザの一人娘・・・一癖もふた癖もある人だらけでした。その環境でも部活に精を流す優等生だった同級生は、キャバ嬢になってしまい突然立川駅で声かけられて変わり果てた姿にビックリしました。「ルフィ」一味に大学時代世の中の役に立ちたいと言っていたミスコン出身の女容疑者がいたのが私には他人事じゃなかった。
社会問題に取り組む事業者は、なぜこういうFラン出身者をメンバーに引き入れないのでしょうか。社会問題に取り組む事業者はその多くが社会的経済的弱者の側に立つはずなのに、その弱者を自分たちの側にはおかないんです。自分と当事者の間に明確な分断線を作り、弱者は支援対象や事業の受益者とみなすだけ、あるいは我流で編み出した社会課題解決のための実験的取り組みのモルモットにするか、ひどいど見世物小屋の珍獣扱いにした事業で補助金を獲得したり、飯を食うんです。
お察しかもしれませんが、私はこの界隈を知らないわけではありません。「中の人」だったことがあります。Fランでも雇われたのはそりゃあコネですよ。コネがすべてという点は上級国民コミュニティの特徴ですからね。でも、中にいたのについにぞ分からなかったのです。
最近転職活動をしていますが、ためしに有名どころにESを出したら全部、書類だけで弾かれました。当然です。私の母校の高校や大学の名前を見ただけで、彼らは迫害の対象にするでしょうから。けどそれって壮大な矛盾だと思いませんか？
こうした団体は官民協働・連携も盛んで、公的な施策の一部を受託したりしてますし、公金も獲得しています。その原資は税金です。しかしどんな弱者だって、納税者なのです。補足ちなみにこの手のソーシャルビジネスによくあるのが「カリスマ経営者」だけが当事者パターンであります。
虐待されて自殺未遂を経験した人、非行で夜の街を徘徊していた人、その夜の街でおじさん相手にウリをやっていた人・・・具体例を挙げればきりがありませんが、壮絶な状況から、日本でも有数の名門大学に入り、法人を立ち上げた人ですね。そういう人はちらほら、テレビや書店でも出てきます。
けど、その団体組織の従業員を見ていると、ほかの人はみーんな何不自由ない富裕層のエリートの子息だったりするんです。社会課題の当事者は創設者のみで、あとは「普通の並みの庶民の子」ほどの悩みや困難、生きづらさや苦労に直面した経験もなかった。高い学費も親が払ってくれて、親のプレゼントのBMWを乗り回していたりします。ただ共通しているのは、代表者やその組織のミッションに「共感」し、他人ごとながら「そんな問題があるということをあとから知り、その解決の一助になるため」に事業に携わったという感じです。
やらない善よりやる偽善とは言います。けど、なぜ「同じ当事者だが、名門大学に上がれなかった人」に雇用機会を与えないのかなと思いました。
ご質問ありがとうございます。社会問題に取り組む企業や団体において、学歴フィルターが存在し、Fラン大学出身者などが排除される現状について、疑問を感じていらっしゃるのですね。この問題は、単なる採用の問題にとどまらず、企業の理念や活動の質、そして社会全体の公平性にも関わる重要なテーマです。この記事では、この問題の背景にある構造、具体的な問題点、そしてFラン出身者が社会問題解決に貢献するための道筋について、詳しく解説していきます。
1. 学歴フィルターの構造と問題点
なぜ、社会問題に取り組む企業や団体で、学歴フィルターが問題となるのでしょうか。その背景には、いくつかの構造的な問題が存在します。
1-1. 採用基準における「ブランド志向」
多くの企業は、採用において「ブランド志向」に陥りがちです。つまり、大学の偏差値や知名度を重視し、採用候補者をふるいにかけるのです。これは、採用担当者が、短時間で多くの応募者を評価しなければならないという状況の中で、効率的な選考を行うための手段として用いられることがあります。しかし、この方法は、応募者の多様性や潜在能力を見落とす可能性があります。
特に、社会問題に取り組む企業や団体は、その活動の性質上、多様なバックグラウンドを持つ人材を必要とします。しかし、学歴フィルターによって、多様な価値観や経験を持つ人材が排除されてしまうことは、組織の成長を阻害し、問題解決の幅を狭めることにつながります。
1-2. 経営層や従業員の「属性」の偏り
社会問題に取り組む企業や団体の経営層や従業員が、高学歴の富裕層出身者に偏っていることも、学歴フィルターの問題を助長します。彼らは、自分たちの価値観や経験を基準に採用を行い、結果として、自分たちと似たようなバックグラウンドを持つ人材を採用する傾向があります。これは、組織内の多様性を失わせ、問題解決に対する視点を偏らせる原因となります。
例えば、貧困問題に取り組む企業が、貧困の当事者の経験を持たない高学歴者だけで構成されている場合、問題の本質を理解し、効果的な解決策を打ち出すことが難しくなる可能性があります。当事者の視点を取り入れるためには、多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、組織内に受け入れることが不可欠です。
1-3. 助成金や資金調達における「ステータス」の重視
社会問題に取り組む企業や団体は、助成金や資金調達のために、企業の「ステータス」を重視する傾向があります。つまり、大学のブランド力や、大手企業との連携実績などをアピールすることで、資金を獲得しようとするのです。このため、採用においても、高学歴の人材を採用し、組織の「ステータス」を高めようとするインセンティブが働きます。
しかし、これは、社会問題の解決という本来の目的から逸脱している可能性があります。資金調達のために、学歴フィルターによって多様な人材を排除することは、組織の活動の質を低下させ、社会への貢献を阻害することにつながります。
2. Fラン出身者が抱える課題と、その打開策
Fラン大学出身者や、高学歴ではない人々が、社会問題に取り組む企業や団体で活躍するためには、どのような課題があり、どのような打開策があるのでしょうか。
2-1. 経験とスキルの可視化
Fラン大学出身者は、学歴フィルターによって、書類選考の段階で不利になることがあります。しかし、学歴だけでなく、これまでの経験やスキルを具体的にアピールすることで、その不利を克服することができます。
- 職務経歴書の充実: これまでの職務経験やボランティア活動、社会活動での実績を具体的に記載し、どのようなスキルを習得し、どのような成果を上げたのかを明確に示しましょう。
- ポートフォリオの作成: 成果物や作品をまとめたポートフォリオを作成し、自分のスキルや能力を視覚的にアピールしましょう。
- 資格取得: 業務に関連する資格を取得し、専門性を高めることで、採用担当者に自分の能力を証明しましょう。
2-2. ネットワークの構築
人脈は、転職活動において非常に重要な要素です。Fラン大学出身者は、高学歴者に比べて、ネットワークが限られている可能性があります。しかし、積極的に人脈を構築することで、そのハンディキャップを克服することができます。
- イベントへの参加: 業界関連のイベントやセミナーに参加し、積極的に情報収集を行い、人脈を広げましょう。
- SNSの活用: LinkedInやTwitterなどのSNSを活用し、業界関係者とつながり、情報交換を行いましょう。
- OB・OG訪問: 興味のある企業や団体のOB・OGを訪問し、話を聞くことで、企業文化や仕事内容への理解を深め、人脈を構築しましょう。
2-3. マインドセットの変革
学歴フィルターによって、自信を失い、積極的に行動できなくなる人もいます。しかし、自分の能力を信じ、積極的に行動することで、状況を打開することができます。
- 自己肯定感を高める: 自分の強みや得意なことを認識し、自己肯定感を高めましょう。
- 失敗を恐れない: 失敗を恐れず、積極的に挑戦し、経験を積み重ねましょう。
- 学び続ける: 常に新しい知識やスキルを学び、自己成長を続けましょう。
2-4. 企業選びの戦略
学歴フィルターを設けていない、または学歴以外の要素を重視する企業を選ぶことも、重要な戦略です。
- 企業のウェブサイトやSNSをチェック: 企業のウェブサイトやSNSで、採用に関する情報を収集し、企業の価値観や求める人物像を理解しましょう。
- 企業の理念に共感する: 企業の理念やビジョンに共感し、自分の価値観と合致する企業を選びましょう。
- 企業のカルチャーを理解する: 企業のカルチャーを理解し、自分に合った働き方ができる企業を選びましょう。
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3. 企業側の意識改革と多様性の実現
学歴フィルターの問題を解決するためには、企業側の意識改革も不可欠です。企業は、多様な人材を受け入れ、組織の成長を促進するために、以下の取り組みを行う必要があります。
3-1. 採用基準の見直し
企業は、採用基準を見直し、学歴以外の要素を重視する採用方法を導入する必要があります。
- 能力・経験重視の採用: 応募者の能力や経験を重視し、学歴にとらわれない採用を行いましょう。
- 多様性採用の推進: 多様なバックグラウンドを持つ人材を採用し、組織の多様性を高めましょう。
- ポテンシャル採用の導入: 将来性のある人材を採用し、育成することで、組織の成長を促進しましょう。
3-2. 組織文化の醸成
企業は、多様な人材が活躍できるような組織文化を醸成する必要があります。
- インクルーシブな文化の醸成: 多様な価値観を受け入れ、誰もが安心して働けるようなインクルーシブな文化を醸成しましょう。
- 多様性に関する研修の実施: 従業員の多様性に対する理解を深めるための研修を実施しましょう。
- キャリアパスの多様化: 多様なキャリアパスを用意し、従業員の成長を支援しましょう。
3-3. 情報発信の強化
企業は、採用に関する情報を積極的に発信し、自社の取り組みをアピールする必要があります。
- 採用情報の公開: 採用に関する情報を積極的に公開し、透明性を高めましょう。
- SNSでの情報発信: SNSを活用し、企業の取り組みや社員の声を積極的に発信しましょう。
- イベントの開催: 採用説明会やインターンシップなどのイベントを開催し、企業への理解を深めましょう。
4. 成功事例の紹介
学歴フィルターを撤廃し、多様な人材を採用することで、成功を収めている企業の事例を紹介します。
4-1. 株式会社LITALICO
株式会社LITALICOは、障害福祉事業や教育事業を展開する企業です。同社は、学歴や職務経験にとらわれず、多様な人材を採用し、それぞれの個性や能力を活かせるような組織文化を醸成しています。その結果、多様な視点から問題解決に取り組み、社会への貢献を続けています。
4-2. 株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントは、インターネット広告事業やメディア事業を展開する企業です。同社は、学歴よりも、個人の能力やポテンシャルを重視する採用を行っています。その結果、多様な人材が集まり、新しいアイデアやイノベーションを生み出す原動力となっています。
5. まとめ
社会問題に取り組む企業や団体における学歴フィルターの問題は、単なる採用の問題にとどまらず、企業の理念や活動の質、そして社会全体の公平性にも関わる重要なテーマです。Fラン大学出身者や、高学歴ではない人々が、社会問題解決に貢献するためには、経験とスキルの可視化、ネットワークの構築、マインドセットの変革、そして企業選びの戦略が重要です。同時に、企業側も採用基準の見直し、組織文化の醸成、情報発信の強化を通じて、多様な人材を受け入れ、組織の成長を促進する必要があります。学歴フィルターを乗り越え、多様な人材が活躍できる社会を実現するために、私たち一人ひとりが意識改革を行い、行動していくことが大切です。
この記事が、学歴フィルターの問題について深く理解し、具体的な解決策を見つけるための一助となれば幸いです。あなたのキャリアが、より良いものになることを心から願っています。
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