介護福祉士の解雇予告！納得できない10の疑問と転職コンサルタントからのアドバイス

こんにちは、私は介護福祉の仕事を10年近くしているものです、この度、令和２年９月１日～正社員として転職した介護施設より、下記の様な事由から解雇予告を受けました、自身として納得しかねる内容がほとんどである為、また、就業開始時より他にも多数の不安や心配事項があった為、それでも仕方がない私が悪いものなのか？施設がおかしいのか、分らずどうすればよいのか悩み、ご相談をさせていただきました。

10年もの間、介護福祉士としてご尽力されてきたにも関わらず、解雇予告を受けられたとのこと、大変お辛い状況だとお察しします。ご提示いただいた内容からは、解雇理由に疑問が残る点が多く、また、雇用契約に関する不備も散見されます。一つずつ丁寧に見ていきましょう。今回のケースは、残念ながら「パワハラ」や「ブラック企業」といったキーワードが当てはまる可能性も高いです。まずは冷静に事実関係を整理し、適切な対応を検討することが重要です。

以下、ご質問いただいた内容を整理し、転職コンサルタントとしての視点から、具体的なアドバイスをさせていただきます。本記事では、ケーススタディ形式で、あなたの状況と類似する事例を交えながら解説を進めていきます。

１．トイレでの喫煙：事実無根の疑い

解雇予告日時：2020年11月2日（月）１、トイレでの喫煙理由：11月2日、本人使用後のトイレにて、二名の職員（匿名）にて確認し煙草の臭いを確実に確認したとの事。【※施設長は報告のみ自身現場確認なし】、さらに施設長より【※自身が施行したか名言なし】以前より数度にわたり注意勧告するが、改善されない為との事。 ☆事実、トイレでの喫煙事実は無根であり、さらに普段より本人は加熱式（IQOS）喫煙にて客観的に残臭の確認に対しても疑わしい。 ☆また、上記、施設長発言の注意喚起を受けた事実も一度もなし。

加熱式タバコ（IQOS）を使用されているとのことですが、これは重要なポイントです。従来のタバコと比べて残臭が少ないため、誤認の可能性が高いと言えるでしょう。施設側が客観的な証拠（例えば、監視カメラの映像など）を提示できない限り、この理由での解雇は不当であると主張できます。また、注意勧告を受けた事実がないことも重要な証拠となります。これらの点を明確に主張し、反論する必要があります。

成功事例：過去に、同様のケースで、従業員が客観的な証拠を提示し、解雇を撤回させた事例があります。証拠となる記録（メール、メモなど）は必ず保管しておきましょう。

２．チームワーク等協力姿勢なし：曖昧な理由

２、チームワーク等協力姿勢なし理由：具体的事例提示なしただし、反論として自分とは無関係の案件に対し以前より理不尽に酷い叱責をしてくる看護師を例えにあげ、そのような状況や職員をおいて自分の姿勢だけを責められ判断されても困る旨訴えるが、逆にそのような発言や姿勢があるから協力姿勢がないと反論を受ける。【※上記当方反論は初言である】 ☆要領を得ない他職員の業務をフォローしたり、協力していた自負はあるが。

「チームワークがない」という曖昧な理由での解雇は、非常に危険です。具体的な事例が提示されていない以上、反論の余地があります。あなたが他職員をフォローしていたという自負があるならば、それを具体的に説明する必要があります。例えば、「〇〇さんの業務が滞っていた際に、△△をサポートした」といった具体的なエピソードを挙げましょう。また、理不尽な叱責を受けていた看護師の存在も、あなたの「協力姿勢がない」という評価に影響を与えている可能性があります。この点も、明確に説明する必要があります。

専門家の視点：解雇理由が曖昧な場合、労働基準監督署に相談することをお勧めします。彼らは、解雇の妥当性を判断する専門家です。

３．接客態度が悪い：根拠不明瞭

３、接客態度が悪い（言葉使いを含め）理由：具体的事例提示なし ☆特に話なし

「接客態度が悪い」という理由も、具体的な事例が提示されていません。これは、解雇理由として不十分です。もし、具体的な事例があれば、それに対して反論することもできますが、現状では、施設側の主張を覆すことは困難です。しかし、具体的な事例がないことを指摘し、解雇理由として不適切であると主張することは可能です。

４．その他：雇用契約に関する問題点

尚、就業当初より他にも下記のような問題やトラブルがありました。・求人募集条件及び、労働条件兼内定通知書では待遇（介護職員処遇改善手当金支給）が月毎の手当支給ではなく、3か月に一度その金額の支給との事で、金額も一月毎は１/３との相違あり。・労働条件通知書（雇用契約書）も入社時の明示、説明、受領が一切無く、入社直後の９月初旬～再三請求するが遅延の繰り返し、ようやくの受領時も内容説明全くなし【※10月13日受領】・就業規則、給与規定等法定基準準拠設置なし、当方からの確認に対しても提示、閲覧の対応なし・入居者への虐待疑い【※他目撃職員あり】職員の報告を受け、把握、確認するも施設にて防止対応の様子見られず施設長以下隠蔽の様子あり、また、行政報告有無の確認取れない為、義務としての役所への報告を行う。・入社時試用期間は無しでの雇用との紹介会社（介護ワーカー）からの予め紹介時及び、会社面接（面談）時（８月28日）説明され入社【※紹介会社担当も確認】【※契約書への記載もなし】・既存経験者職員及び、リーダー等上長【※夜勤等にて当方勤務時常時不在実状】よりの勤務、業務、作業等の説明、教育、指導等殆ど施行されず、また、勤務開始日より施設長からの説明、指示、注意に関しては、全く受けていない。

これらの問題は、非常に深刻です。労働条件の不一致、労働条件通知書の遅延、就業規則の未提示、入居者虐待の疑い、試用期間の不告知など、いずれも労働基準法違反の可能性が高いです。これらの点を証拠として、労働基準監督署に相談することを強くお勧めします。また、紹介会社にも責任を問うことができます。

５．具体的な行動計画

1. **証拠の収集:** すべてのやり取り（メール、メモ、録音など）を記録し、証拠として保管しましょう。
2. **労働基準監督署への相談:** 労働基準監督署に相談し、専門家のアドバイスを受けましょう。
3. **弁護士への相談:** 必要であれば、弁護士に相談し、法的措置を検討しましょう。
4. **紹介会社への連絡:** 紹介会社に、雇用契約に関する不備について抗議しましょう。
5. **転職活動の開始:** 現在の職場での状況を鑑み、転職活動を開始することをお勧めします。

まとめ

今回のケースは、解雇理由の不当性だけでなく、雇用契約に関する重大な問題点も含まれています。あなたは、不当な扱いを受けている可能性が高いです。まずは冷静に証拠を集め、労働基準監督署や弁護士に相談することをお勧めします。一人で抱え込まず、専門家の力を借りながら、適切な対応を検討しましょう。

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