介護福祉士リーダーが直面！面接での困った状況と、採用担当者が知っておくべき「人」を見る目

この記事では、介護福祉施設でリーダーを務めるあなたが直面した、面接時の様々な問題について掘り下げていきます。特に、ベテラン職員の「人の使い方」に関する課題や、採用プロセスにおける履歴書の取り扱い、そして採用担当者としての「人を見る目」を養うための具体的なアドバイスを提供します。介護業界での人材採用は、施設の質を左右する重要な要素です。この記事を通じて、より効果的な採用活動を行い、質の高いチームを構築するためのヒントを見つけてください。

福祉施設職員です。本日面接を行いました。いつもは私一人で行いますが今日は50代の男性と二人で行いました。ちなみに男性よりも私の方が立場は上です。スペック=私、30代男、介護福祉士、役職リーダー。50代男性、初任者研修修了者、役職無し、最近社員になったばかり。面接に来た方、20代女性と30代男性。職員の50代男性は以前管理職をしていたとの事ですが人の使い方が本当に下手です。何と言うか一言多いんです。職員の皆に嫌がられてます。話戻ります。私、面接の際必ず求職者に断ってから履歴書をコピーします。面接時記入する事があればコピーの方に記入します。今日も同じ様に行いました。で今日は２枚コピーし50代の職員にも渡しました。面接が始まり私がコピーの方にメモ書きをしているのに50代の職員は原本の方にメモをし始めました。何のためにコピーしたのか解りません。確かに履歴書は返却の義務は無いですけどこれってどう思いますか？２つとも手書きの履歴書でした。ちなみに私は縁が無く不採用の場合は個人情報の観点から履歴書は必ず返却しています。

面接の現場で起こった、ちょっと困った出来事

今回の相談は、介護福祉施設のリーダーであるあなたが、面接時に経験したちょっとした困った出来事から始まりました。面接に同席した50代の男性職員の行動が、あなたの意図と異なり、戸惑いを感じたという内容です。具体的には、履歴書のコピーを活用しようとしたあなたの意図とは裏腹に、原本にメモを取るという行動が見られました。この状況は、採用プロセスにおける情報共有のあり方や、チーム内でのコミュニケーションの課題を浮き彫りにしています。

さらに、この50代の男性職員は、以前管理職を務めていた経験があるものの、現在の職場では「人の使い方が下手」で、他の職員から敬遠されているという背景も存在します。このような状況は、採用担当者としてのあなたの役割、そしてチーム全体の士気にも影響を与える可能性があります。今回の相談を通して、あなたは、面接における効率的な情報管理、チーム内での円滑なコミュニケーション、そして「人を見る目」を養うことの重要性を再認識することになるでしょう。

履歴書の取り扱い：コピーと原本、それぞれの役割

面接における履歴書の取り扱いは、採用プロセスを円滑に進める上で非常に重要です。今回のケースでは、あなたが履歴書のコピーを用意し、面接時のメモをコピーに記入する意図があったにもかかわらず、同席した職員が原本にメモを取るという状況が発生しました。この状況から、履歴書（原本とコピー）の役割を明確にし、情報管理の徹底を図る必要性が浮き彫りになります。

原本の役割:

求職者の正式な情報が記載されており、個人情報保護の観点から厳重に管理する必要があります。
面接終了後、選考の結果に関わらず、適切な方法で保管または廃棄する必要があります。

コピーの役割:

面接官が面接中にメモを取るためのツールとして活用します。
面接官間で情報を共有し、選考の判断材料とするために使用します。
原本を汚損することなく、情報を記録・共有することができます。

今回のケースでは、コピーにメモを取るというあなたの意図が、同席した職員に十分に伝わっていなかった可能性があります。情報共有の目的を明確にし、事前に共有ルールを設けることで、このような行き違いを防ぐことができます。

採用担当者としての「人を見る目」を養う

介護福祉施設における採用活動では、求職者のスキルや経験だけでなく、人柄や価値観を見抜く「人を見る目」が重要になります。特に、チームワークを重視する介護の現場では、協調性があり、他の職員と良好な関係を築ける人材を見つけることが不可欠です。以下に、「人を見る目」を養うための具体的な方法をいくつか紹介します。

面接での質問内容を工夫する:

過去の経験や行動について具体的に尋ねることで、求職者の性格や価値観を把握することができます。例えば、「チームで協力して困難を乗り越えた経験」や「他の人と意見が対立した際にどのように解決したか」などを質問します。
状況対応能力を測るために、具体的な事例を提示し、どのように対応するかを尋ねることも有効です。

面接官の役割分担:

面接官を複数配置し、それぞれの得意分野に応じて質問内容を分担することで、多角的に求職者を評価することができます。
例えば、一人はスキルや経験について、もう一人は人柄や価値観について質問するなど、役割分担を明確にします。

面接以外の情報も活用する:

応募書類（履歴書、職務経歴書）の内容を詳細に確認し、面接での質問の参考にします。
可能であれば、職場見学や職場体験を通じて、求職者の実際の働きぶりを観察することも有効です。

客観的な評価基準を設ける:

面接前に、評価項目や評価基準を明確にしておくことで、客観的な視点での評価が可能になります。
評価項目には、スキル、経験、人柄、価値観、コミュニケーション能力などを含めます。

これらの方法を実践することで、採用担当者としての「人を見る目」を養い、より適切な人材を採用できるようになるでしょう。

50代男性職員とのコミュニケーション：建設的な関係を築くために

今回の相談で、面接に同席した50代の男性職員とのコミュニケーションが課題として浮き彫りになりました。彼は以前管理職を務めていたものの、現在の職場では「人の使い方が下手」で、他の職員から敬遠されているという状況です。このような状況を改善するためには、建設的なコミュニケーションを築き、彼の能力を活かせるようにサポートすることが重要です。

フィードバックの実施:

彼の行動について、具体的な事例を挙げながら、建設的なフィードバックを行います。例えば、「面接時に履歴書の原本にメモを取るのではなく、コピーにメモを取るようにしてほしい」といった具体的な指示を伝えます。
フィードバックは、彼の成長を促すためのものであり、人格を否定するような言い方は避けるようにします。

役割と責任の明確化:

彼の役割と責任を明確にし、彼が自身の能力を活かせるような機会を提供します。例えば、新人職員の指導や、特定の業務の担当などを任せることもできます。
役割と責任を明確にすることで、彼のモチベーションを高め、組織への貢献意欲を引き出すことができます。

コミュニケーションの促進:

定期的な面談や、チーム内での情報共有の場を設けることで、彼とのコミュニケーションを促進します。
彼の意見や考えを積極的に聞き、尊重する姿勢を示すことで、信頼関係を築くことができます。

研修の機会提供:

彼のスキルアップを支援するために、研修の機会を提供します。例えば、リーダーシップ研修や、コミュニケーションスキルに関する研修などが有効です。
研修を通じて、彼の能力を向上させ、組織への貢献度を高めることができます。

これらの取り組みを通じて、50代の男性職員との建設的な関係を築き、彼の能力を最大限に活かすことができるようになります。これは、チーム全体の士気向上にもつながり、より良い職場環境を創出することに貢献するでしょう。

面接後のフォローアップ：採用決定までの流れ

面接後、採用決定までの流れをスムーズに進めることも、採用活動の質を高める上で重要です。面接後のフォローアップを適切に行うことで、求職者の満足度を高め、優秀な人材の獲得につながります。以下に、面接後のフォローアップに関する具体的なステップを紹介します。

面接後のお礼:

面接後、速やかにお礼のメールまたは電話で、感謝の気持ちを伝えます。
面接での内容を振り返り、求職者の印象に残った点などを具体的に伝えることで、好印象を与えます。

選考結果の通知:

選考結果は、合否に関わらず、速やかに通知します。
不採用の場合は、その理由を具体的に説明することで、求職者の納得感を高めます。
採用の場合は、入社までの具体的な手続きや、配属部署、業務内容などを伝えます。

内定承諾後のフォロー:

内定承諾後も、定期的に連絡を取り、入社への不安を解消するよう努めます。
入社前に、職場見学や、先輩職員との交流の機会を設けることも有効です。

入社後のサポート:

入社後、新人研修やOJT（On-the-Job Training）を通じて、スムーズな職場への適応を支援します。
定期的な面談を行い、仕事への悩みや不安を相談できる環境を整えます。

これらのステップを踏むことで、求職者との良好な関係を築き、採用後の定着率を高めることができます。また、採用活動全体の質を向上させ、より良い人材を獲得するための基盤を築くことができるでしょう。

個人情報保護の徹底：コンプライアンス遵守のために

採用活動における個人情報の取り扱いは、コンプライアンス遵守の観点から非常に重要です。個人情報保護法に基づき、求職者の個人情報を適切に管理し、情報漏洩のリスクを最小限に抑える必要があります。以下に、個人情報保護に関する具体的な注意点を紹介します。

個人情報保護方針の策定:

個人情報の取得、利用、保管、廃棄に関する基本的なルールを定めた「個人情報保護方針」を策定し、公開します。
個人情報保護方針は、求職者や従業員に対して、個人情報の取り扱いに関する透明性を示すものです。

個人情報の取得方法の明確化:

個人情報を取得する際には、利用目的を明確にし、求職者の同意を得た上で取得します。
不必要な個人情報の取得は避け、必要な範囲に限定します。

個人情報の管理体制の構築:

個人情報の取り扱いに関する責任者を定め、管理体制を構築します。
個人情報へのアクセス権限を制限し、不正なアクセスを防止します。
個人情報の保管場所を特定し、セキュリティ対策を徹底します。

個人情報の利用目的の限定:

個人情報は、採用選考、入社手続き、人事管理など、利用目的の範囲内でのみ利用します。
利用目的を超えて個人情報を利用する場合は、求職者の同意を得る必要があります。

個人情報の廃棄:

不採用者の履歴書など、不要になった個人情報は、適切な方法で廃棄します。
廃棄方法を明確にし、情報漏洩のリスクを排除します。

これらの対策を講じることで、個人情報保護に関するコンプライアンスを遵守し、求職者からの信頼を得ることができます。また、企業としての社会的責任を果たすことにもつながります。

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まとめ：介護福祉施設における採用成功のために

この記事では、介護福祉施設のリーダーであるあなたが直面した面接時の課題を題材に、採用活動における様々な問題について解説しました。履歴書の適切な取り扱い、面接官としての「人を見る目」を養う方法、そしてチーム内でのコミュニケーションの重要性について、具体的なアドバイスを提供しました。

介護業界は、人材不足が深刻化しており、質の高い人材を確保することが、施設の運営にとって不可欠です。今回の記事で紹介した内容を参考に、採用プロセスを改善し、より良い人材を獲得することで、施設の質を向上させ、利用者の方々により良いサービスを提供できるようになるでしょう。そして、チーム全体の士気を高め、働きがいのある職場環境を創出することも可能になります。

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