デイサービスの看護師問題、チームワーク改善とキャリアアップの両立

この記事では、デイサービスの生活相談員として働くあなたが直面している、看護師との連携に関する課題と、チームワークの改善、そして組織全体のキャリアアップを目指すための具体的な方法について解説します。特に、看護師との意見の相違、ケアマネージャーとの関係悪化、組織構造の問題といった、具体的な問題点を踏まえ、どのように解決していくか、実践的なアドバイスを提供します。

私は生活相談員をしています。休みのかみ合わせなどから常勤看護師が2名おります。

私は福祉の目線から、もちろん看護師さんは看護の目線からの意見からぶつかる事が増えてきました。

定員25名のデイサービスですが、25名のうちその日に看護が必要な利用者様を見つけては自宅に返そうとしたりケアマネに直接電話をいれ抗議したり。

恥ずかしい話ですが、ケアマネから新規の利用者問い合わせが減少にあります。なんせ介護認定の重度者はその都度意見されるのですから。

反省点ですが完全に看護師が頂点の組織をつくってしまった事。

管理者、相談員なんて肩書きだけです。

そんなに看護や医療がしたいなら病院で働けばいいっていつも思います。

看護師だけでなく、もちろん介護職員、私、管理者の意識改革？はどのように進めるべきですか？

チームワークをよくすればこの2名とも尊敬できる看護師です。

問題の本質：看護師との対立、組織構造、そしてチームワークの重要性

ご相談ありがとうございます。デイサービスにおける看護師との連携の問題は、多くの施設で共通して見られる課題です。今回のケースでは、看護師の専門性と、生活相談員をはじめとする他の職種との連携不足が、様々な問題を引き起こしているようです。具体的には、看護師の過度な専門性への固執、ケアマネージャーとの関係悪化、組織構造の問題、チームワークの欠如などが挙げられます。これらの問題は、最終的に利用者の質の低下、新規利用者の減少、そして職員のモチベーション低下につながりかねません。

この問題を解決するためには、まず問題の本質を理解し、具体的な対策を講じる必要があります。以下に、問題解決のためのステップを詳しく解説します。

ステップ1：現状分析と問題点の明確化

まず、現状を客観的に分析し、問題点を具体的に把握することから始めましょう。以下の3つの視点から分析を進めます。

看護師の行動分析: 看護師がなぜそのような行動をとるのか、その背景にある動機や理由を理解しようと努めましょう。例えば、看護師が「自宅に帰そうとする」のは、利用者の安全を第一に考えてのことかもしれませんし、ケアマネージャーに抗議するのは、医療的な観点から見て必要な措置を講じたいと考えているからかもしれません。看護師の行動の背景を理解することで、建設的な対話の糸口を見つけることができます。
組織構造の分析: 現在の組織構造が、看護師の専門性を最大限に活かし、他の職種との連携を促進するようなものになっているかを確認します。看護師が「頂点」になっているという現状は、他の職種の意見が軽視され、チームワークを阻害する可能性があります。組織構造を見直し、各職種の役割と責任を明確にすることが重要です。
チームワークの評価: チームワークがどの程度機能しているかを評価します。具体的には、情報共有の頻度、コミュニケーションの質、相互理解の度合いなどを評価します。チームワークが低い場合、意見の対立が起こりやすくなり、問題解決が困難になります。チームワークを向上させるための具体的な施策を検討する必要があります。

ステップ2：コミュニケーションの改善と相互理解の促進

看護師との対立を解消するためには、コミュニケーションの改善が不可欠です。以下の方法を試してみましょう。

定期的な情報交換の場の設定: 定期的に、看護師、生活相談員、管理者、介護職員が集まり、情報交換を行う場を設けます。この場では、利用者の状態に関する情報だけでなく、それぞれの職種の専門性や考え方を共有し、相互理解を深めます。
積極的な傾聴: 相手の意見を頭ごなしに否定するのではなく、まずは相手の意見をしっかりと聞き、理解しようと努めましょう。相手の立場に立って考えることで、対立を和らげ、建設的な議論をすることができます。
共通の目標の設定: 利用者のQOL（生活の質）向上という共通の目標を設定し、そのために各職種がどのように貢献できるかを話し合います。共通の目標を持つことで、チームの一体感が生まれ、協力体制が強化されます。
記録の共有と活用: 利用者の状態に関する記録を共有し、多職種で活用します。記録を共有することで、情報格差をなくし、共通認識を持つことができます。また、記録を基に、客観的な視点から問題点を分析し、改善策を検討することができます。

ステップ3：組織構造の見直しと役割分担の明確化

看護師が「頂点」になっている組織構造を見直し、各職種の役割と責任を明確にすることが重要です。以下の点を意識して、組織構造を改善しましょう。

役割分担の明確化: 各職種の役割と責任を明確にし、それぞれの専門性を活かせるようにします。例えば、看護師は医療的な専門知識を活かし、生活相談員は利用者の生活全般に関する相談に対応し、介護職員は利用者の日常生活のサポートを行います。
リーダーシップの分散: 特定の職種にリーダーシップが集中するのではなく、状況に応じてリーダーシップを発揮できるような体制を構築します。例えば、医療的な問題が発生した場合は看護師がリーダーシップを発揮し、生活に関する問題が発生した場合は生活相談員がリーダーシップを発揮する、といったように、柔軟な対応ができるようにします。
意思決定プロセスの改善: 重要な決定を行う際には、多職種の意見を反映させるようにします。例えば、利用者のケアプランを作成する際には、看護師、生活相談員、介護職員が合同で会議を行い、それぞれの専門的な視点から意見を出し合い、最適なプランを決定します。
評価制度の見直し: 各職種の貢献度を適切に評価する制度を導入します。例えば、看護師の医療知識や技術、生活相談員の相談能力、介護職員の介護技術などを評価し、それに応じて昇進や昇給を行うことで、モチベーションを高めます。

ステップ4：ケアマネージャーとの連携強化

ケアマネージャーとの関係が悪化している場合、早急に改善策を講じる必要があります。以下の方法を試してみましょう。

定期的な情報交換: 定期的にケアマネージャーと連絡を取り、利用者の状態に関する情報交換を行います。電話やメールだけでなく、直接会って話す機会を設けることも重要です。
積極的な情報提供: 利用者の状態に関する情報を、積極的にケアマネージャーに提供します。具体的には、利用者の健康状態の変化、生活状況の変化、サービス利用に関する要望などを伝えます。
問題解決への協力: 利用者の問題が発生した場合は、ケアマネージャーと協力して解決に取り組みます。例えば、利用者の自宅での生活が困難になった場合は、施設への入居を検討するなど、適切な対応を行います。
フィードバックの受け入れ: ケアマネージャーからのフィードバックを真摯に受け止め、改善に努めます。例えば、ケアマネージャーから「看護師の対応が冷たい」という指摘があった場合は、看護師と話し合い、改善策を検討します。

ステップ5：チームワーク向上のための具体的な施策

チームワークを向上させるためには、以下の具体的な施策を実践しましょう。

チームビルディング: チームビルディング研修やイベントを実施し、チームの一体感を高めます。例えば、親睦会や食事会、レクリエーションなどを企画し、職員同士の交流を深めます。
目標設定と共有: チーム全体で共通の目標を設定し、その達成に向けて協力し合います。目標を明確にすることで、チームの一体感が生まれ、モチベーションが向上します。
役割分担の明確化: 各職種の役割と責任を明確にし、それぞれの専門性を活かせるようにします。役割分担を明確にすることで、責任の所在が明確になり、連携がスムーズになります。
情報共有の徹底: 連絡ノートや情報共有ツールを活用し、情報共有を徹底します。情報共有を徹底することで、情報格差をなくし、共通認識を持つことができます。
感謝の気持ちを伝える: 互いに感謝の気持ちを伝え合う文化を醸成します。感謝の言葉を伝えることで、人間関係が良好になり、チームワークが向上します。
成功事例の共有: チームで成功した事例を共有し、互いに認め合うことで、モチベーションを高めます。

ステップ6：管理者とリーダーシップの役割

管理者とリーダーシップは、組織全体の意識改革を推進し、チームワークを向上させる上で重要な役割を担います。以下の点を意識しましょう。

ビジョンの共有: 組織のビジョンを明確にし、職員全体で共有します。ビジョンを共有することで、チームの一体感が生まれ、目標達成への意識が高まります。
コミュニケーションの促進: 職員間のコミュニケーションを積極的に促進します。具体的には、情報交換の場を設けたり、意見交換を促したりします。
問題解決へのリーダーシップ: 問題が発生した場合は、積極的に解決に取り組みます。問題解決能力を示すことで、職員からの信頼を得ることができます。
人材育成: 職員のスキルアップを支援し、キャリアアップを促進します。研修やOJTなどを通じて、職員の能力を向上させます。
評価とフィードバック: 職員の貢献度を適切に評価し、フィードバックを行います。評価とフィードバックを通じて、職員のモチベーションを高めます。
組織文化の醸成: チームワークを重視し、互いに尊重し合う組織文化を醸成します。

管理者は、組織全体の方向性を示し、職員をまとめ、問題解決を主導する役割を担います。リーダーシップを発揮し、職員のモチベーションを高め、チームワークを向上させることで、組織全体の成長を促します。

ステップ7：看護師のキャリアアップ支援

看護師が「病院で働けばいい」と感じている場合、看護師のキャリアアップを支援することも重要です。以下の方法を検討しましょう。

専門性の向上支援: 看護師が専門性を高めるための研修や資格取得を支援します。例えば、認知症ケア専門士、褥瘡ケアに関する資格などの取得を支援します。
キャリアパスの提示: 看護師のキャリアパスを提示し、将来の目標を明確にします。例えば、主任看護師、看護師長、管理者などのキャリアパスを示します。
役割拡大の機会提供: 看護師が、より責任のある役割を担う機会を提供します。例えば、チームリーダー、教育担当者などの役割を与えます。
評価制度の導入: 看護師の貢献度を適切に評価する制度を導入します。評価に応じて昇進や昇給を行うことで、モチベーションを高めます。
他施設との交流: 他のデイサービスや病院との交流の機会を設けます。

ステップ8：介護職員のキャリアアップ支援

介護職員のキャリアアップ支援も重要です。介護職員のモチベーション向上は、チーム全体のパフォーマンス向上に繋がります。

資格取得支援: 介護福祉士、ケアマネージャーなどの資格取得を支援します。
研修機会の提供: 専門知識や技術を習得するための研修機会を提供します。
キャリアパスの提示: 介護リーダー、生活相談員、管理職など、キャリアアップの道筋を示します。
役割拡大: チームリーダー、新人教育担当など、責任のある役割を任せる機会を設けます。
評価制度の導入: 貢献度に応じた評価を行い、昇給や昇進に繋げます。

ステップ9：生活相談員のキャリアアップ支援

生活相談員のキャリアアップ支援も重要です。生活相談員のスキルアップは、利用者と施設全体の満足度向上に繋がります。

専門知識の習得支援: 介護保険制度、関連法規、相談援助技術に関する知識を深めるための研修を支援します。
資格取得支援: ケアマネージャー、社会福祉士などの資格取得を支援します。
キャリアパスの提示: サービス提供責任者、管理職など、キャリアアップの道筋を示します。
役割拡大: チームリーダー、他職種との連携強化など、責任のある役割を任せる機会を設けます。
評価制度の導入: 貢献度に応じた評価を行い、昇給や昇進に繋げます。

成功事例の紹介

あるデイサービスでは、看護師と介護職員の対立が深刻化し、チームワークが低下していました。そこで、以下の対策を実施しました。

多職種合同会議の開催: 定期的に、看護師、介護職員、生活相談員、管理者が集まり、情報交換や意見交換を行う会議を開催しました。
役割分担の見直し: 各職種の役割と責任を明確にし、それぞれの専門性を活かせるようにしました。
チームビルディング研修の実施: チームワークを向上させるための研修を実施しました。

これらの対策の結果、チームワークが向上し、看護師と介護職員の連携が強化されました。その結果、利用者の満足度が向上し、新規利用者の増加にもつながりました。

まとめ：チームワークとキャリアアップで、より良いデイサービスを

デイサービスにおける看護師との連携の問題は、チームワークの改善、組織構造の見直し、そして各職種のキャリアアップ支援を通じて解決できます。今回の記事で解説したステップを参考に、現状を分析し、具体的な対策を講じることで、より良いデイサービスを実現できるはずです。チームワークを向上させ、各職種の専門性を活かし、利用者のQOL向上を目指しましょう。

この記事が、あなたのデイサービスにおける課題解決の一助となれば幸いです。問題解決のためには、継続的な努力と、組織全体の意識改革が不可欠です。諦めずに、一つずつ課題を解決していくことで、必ず良い結果に繋がります。

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