パート介護職員必見！処遇改善加算賞与の辞退を回避する方法とは？

【エスケアメイトのパート介護職員に読んでもらいたい話】前編　処遇改善加算賞与は本当に辞退しなければいけないの？という疑問を職場で聞いたのですが、意見がありますので説明させていただきます。エスケアメイトで働くパート職員のなかで、配偶者特別控除を受けるために、年末に所得を調整する方がいると思います。その際に本来受け取る権利があるはずの「賞与」を辞退しなくてはならない、という苦渋の選択を余儀なくされることがあるでしょう。しかしちょっと待ってください。どうしてそんなことになってしまうのでしょうか？一部の職員に対し、報酬の受領を辞退させることを選択させるなんて、おかしな話だと思いませんか？【配偶者特別控除が外れてしまうから賞与の受け取りを辞退する】というのは、大きな損失を避けるために、やむを得ず小さな損失を受け入れているようなものです。この歪な仕組みはどうして発生してしまうのか。それは、処遇改善加算賞与の受け取りの時期が12月だからです。つまりギリギリの時期に支給しているからこそ微調整が効かず、やむなく「辞退」を選択させられるのです。決断したのは本人自身、と言うかもいるかもしれませんが、誰だって不利益な選択をしたくないのは当然です。つまり「処遇改善加算賞与」の辞退は、エスケアメイト本社が配偶者特別控除ギリギリまで働きたいパートの介護職員に「強要」しているのです。では、パートの介護職員はどうやったら「処遇改善加算賞与」の辞退を回避することができるのでしょうか？考えられる方法は３つあります。①受領しても限度額オーバーしないよう出勤日数を減らす②受領できる時期をずらす③全員一律の額にし、額を固定するこんなところでしょうか。もっとも、②と③は個人レベルではどうにもならず、ルールを変えるしかありません。それに③については人によって労働時間が違うので全員同じ額というのは不公平であることから実質不可能でしょう。となると、自身でできるのは①しかありません。しかし、それは職場に迷惑をかける行為でもあります。処遇改善加算賞与の受給額を確認してから休日を設定することは時期的に不可能ですから、事前に余裕を持たせて多く休日を確保するしかありません。働く日数を減らせば現場は忙しくなるわけですから当然でしょう。しかしそれは本人の意思というよりは、そうさせているのは「会社のルール」が原因です。いくら貰えるかわからない処遇改善加算賞与が原因で振り回されるパート介護職員と、各事業所の職員・・・。しかし、まだ諦めるわけにはいきません。そうです。賞与が貰える時期がずれれば、所得が明確になる、不必要に所得調整をしなくてもよくなるのです。そうすれば当然、処遇改善加算賞与を辞退する必要はなくなります。そんなことできるの？と思うかもしれませんが、もちろん今のままでは無理です。しかし、そもそも辞退しなければならない制度があることが「おかしな話」なのです。それを変えていこうと声をあげることは何も間違ってはいません。エスケアメイト職員の皆さん、是非とも処遇改善加算の支給時期の変更を、社内で訴えかけてもらえないでしょうか？辞退しなくてもよい処遇改善加算賞与を実現させたいと思うのですが、そのためには当事者であるパート介護職員以外にも多くの賛同者が必要だと考えています。是非ともご協力お願いします。意見ありましたらお願いします。

結論：処遇改善加算賞与の辞退は回避できる！３つの戦略と具体的な行動

多くのパート介護職員が直面する「処遇改善加算賞与の辞退」問題。これは、支給時期が年末であることと、配偶者特別控除との兼ね合いによって生じる、不本意な選択です。しかし、諦める必要はありません。本記事では、この問題を解決するための３つの戦略と、具体的な行動指針を解説します。

まず、結論として、現状を変えるためには、個人レベルでの努力と、組織レベルでの働きかけの両方が必要です。

戦略１：出勤日数の調整による所得管理

最も現実的な解決策

これは、最も現実的な解決策です。年末の所得を予測し、配偶者特別控除の限度額を超えない範囲で出勤日数を調整します。具体的には、

給与明細を精査する：過去の給与明細から、処遇改善加算賞与を含めた年間の予想所得を算出します。
配偶者特別控除の限度額を確認する：税務署のウェブサイトなどで、最新の限度額を確認します。
出勤日数を調整する：予想所得と限度額を比較し、必要に応じて出勤日数を減らします。事前に上司に相談し、調整が可能かどうかを確認しましょう。
休暇取得計画を立てる：事前に休暇取得計画を立て、年末の勤務日数を調整します。有給休暇や特別休暇などを活用しましょう。

注意点：職場への影響を最小限にするため、可能な限り事前に計画を立て、上司と連携することが重要です。

戦略２：支給時期の変更を働きかける

組織レベルでの解決策

これは、組織レベルでの解決策です。処遇改善加算賞与の支給時期を年末以外に変更することで、所得調整の必要性をなくすことができます。そのためには、

署名活動を行う：多くのパート職員の署名を集め、人事部や経営陣に要望書を提出します。
意見箱を利用する：会社の意見箱などを利用して、支給時期変更の要望を伝えましょう。
労働組合に相談する：労働組合があれば、相談して支援を求めましょう。
人事部への直接交渉：人事部と直接交渉し、問題点と解決策を提案します。

成功事例：ある介護施設では、パート職員からの要望を受け、処遇改善加算賞与の支給時期を11月に変更しました。これにより、多くの職員が賞与の辞退を回避できるようになりました。

戦略３：一律支給額への変更を提案する

理想的な解決策だが実現は難しい

これは、理想的な解決策ですが、実現は難しいかもしれません。労働時間や勤務形態が異なる職員に対して、一律の支給額にすることは、公平性の観点から問題が生じる可能性があります。しかし、

公平な計算方法を提案する：例えば、勤務時間や業務内容を考慮した加算ポイント制などを提案することで、公平性を確保できます。
メリットを明確にする：一律支給にすることで、管理業務の簡素化や職員のモチベーション向上といったメリットを明確に示すことが重要です。

専門家の視点：転職コンサルタントからのアドバイス

多くの介護施設では、処遇改善加算賞与の支給時期や計算方法について、職員の意見が反映されていないケースが多いです。このような状況では、転職も一つの選択肢となります。より働きやすい環境、待遇の良い施設への転職を検討することも、キャリアアップの観点から有効な手段です。

転職活動においては、

自分のキャリアプランを明確にする：どのような働き方をしたいのか、どのようなキャリアを築きたいのかを明確にしましょう。
求人サイトを有効活用する：多くの求人サイトを利用し、自分に合った求人を探しましょう。
転職エージェントに相談する：転職エージェントは、求人の紹介だけでなく、面接対策や給与交渉など、転職活動全般をサポートしてくれます。

まとめ

処遇改善加算賞与の辞退問題は、個人の努力だけでは解決できない側面があります。しかし、諦めずに、上記の戦略を駆使し、積極的に行動することで、問題解決への糸口を見つけることができます。まずは、自分の状況を把握し、どの戦略が最適かを検討しましょう。そして、必要に応じて、上司や人事部、労働組合などに相談し、協力を得ながら進めていくことが重要です。

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